多所高校改革，拒絕“非升即走”，開啟長聘新時代

高校人事改革，打破“鐵飯碗”后，我國高等院校全面進入非升即走的“預聘-長聘”制時代。

然而，卻有高校宣布：不采用“非升即走”或類似招錄模式，不實行競爭性淘汰。

從頂尖高校試點到國內高校遍地開花，“非升即走”制度蓬勃發展的30年，在蹚過深水區后重新審視這一制度，爭議一直存在。

多所高校，對“非升即走”說不

事實上，南京信息工程大學不是唯一一所拒絕“非升即走”的“雙一流”高校。

中國農業大學同樣未實施 “非升即走”，時任中國農業大學校長的柯炳生曾撰文分析了 “非升即走”制度的利弊與國內推行的顧慮。

對“非升即走”說不的，還有重慶郵電大學、渤海大學、浙江工業大學之江學院等諸多地方高校。

重慶郵電大學在2022年高層次人才招聘簡章中明確表示，學校采取“先進站、再進編”的人才引進模式，不采用“非升即走”等招錄模式；渤海大學稱，博士學歷人才均按正式事業編制，不實行“非升即走”政策，入職后即可申請碩導資格；浙江工業大學之江學院人才招聘公告中也提到，不具有高級專業技術職務的新引進博士，三年內崗位績效津貼按專業技術七級崗執行，無非升即走要求。

“非升即走”：水土不服的舶來品

國內高校對 “非升即走”制度的探索，始于上個世紀90年代。現如今，已有超過100多所“雙一流”高校實施這一制度。

“非升即走”，源自美國高校的終身教職制度，是美國高校普遍采用的 “預聘－長聘”制度的一部分，在歐美已有百年歷史。

所謂 “非升即走”，較為常見的做法是，新聘任的教師進校時以 “預聘或準聘”制的形式簽訂勞動合同，在約定聘期內 (一般為兩個聘期，每個聘期為三年) ，完成規定的考核指標(晉升到高級職稱的考核標準) ，達到要求且通過考核者可獲得長期聘用或者轉為事業編制，未達到要求者不再續聘或者轉崗至非教研崗位。

“分級流動、末位淘汰”，通過引入競爭淘汰機制，鼓勵競爭、促進流動。

“非升即走”，確實在一定程度上對盤活人才資源，激活教師的科研主動性，優化師資結構，保障學術自由，對提升高校科研實力、辦學效益、可持續發展能力有正向作用。

編制在手，旱澇保收。傳統人事安排，很容易產生浪費資源的尸位素餐者。沒有競爭的工作環境，就像一潭死水，而采取優勝劣汰的“非升即走”制度，讓水“活”了起來。

但關鍵在于，國內高校間的競爭真的太激烈了。

“非升即走”制度在具體實施過程中，逐漸變質成“升了也走”、“只走不升”。

青椒之困

不同于北美高校，終身制教職沒有晉升指標限制，只要申請者達到了晉升標準，原則上就可以晉升，國內的“非升即走”制，是在博士生過剩的情況下衍生出的，目的是優中選優，普遍存在競崗現象。

晉升標準不確定也不固定，并隨著新進教師的水平升高而水漲船高。為了不失業，如何在最短時間內發表最多的論文、拿到最多的項目就成為了青年教師工作的首要任務，以迎合結果導向性的績效考核。

新晉教師們馬不停蹄地發論文、申項目，疲于奔命的背后，是青年教師幸福感降低、競相追逐短期成效乃至無人敢坐“冷板凳”等諸多問題，對于高校和科研事業的長期發展而言，絕非幸事。

科研有其自身的規律，很多課題項目不是一蹴而就的，需要長時間的打磨，甚至是運氣和機緣。

不可否認的是，“非升即走”制度的引進是改革，更是進步。

理想情況下，“非升即走”可以為學校剔除浪費資源的尸位素餐者，并通過績效考核的方式，激勵青年學者進行成果產出。

但在功利性目的的驅使下，“非升即走”制度的本意卻在實施過程中逐漸荒腔走板，制度催生出的急功近利和學術造假等不良行為，劣幣驅逐良幣，通過考核的很有可能是投機者，真正有能力的人反而無法留下。

從近年社會上關于 “非升即走”的爭論中不難看出，只有在解決職稱晉升和科研成果評價問題、科研與評價導向問題、制度設計與配套保障問題等難題后，中國高校的人事制度改革，才能隨之邁向新的臺階。