高校取消事業編，長聘制能否給教師安全感？

　　最近，山西省出臺文件，擬將增人計劃的權力下放到學校層面。此舉也被認為從根源上動搖了高校等單位事業編制的底層邏輯。

　　自2011年3月我國提出2020年要建立新型事業單位管理體制和運行機制以來，高校取消編制之聲不絕于耳。

　　在高校取消編制已大勢所趨的當下，作為另一種能在一定程度上為教師提供保障的制度，長聘制經多年推廣，在國內高校正被越來越多的人接受。

　　那么，如果有一天，高校教師真的告別編制，長聘制可以在一定程度上替代編制制度，給予高校教師們所需要的安全感嗎？

　　來自教育部、北京大學、南京大學和北京師范大學的4位學者就此展開了激辯。

　　在您看來，取消編制對于高校以及高校教師而言，究竟會帶來什么影響？目前高校取消編制的時機是否成熟？

　　劉承波（教育部教育發展研究中心戰略發展研究部副主任）：

　　高校取消編制的同時，要求其必須有較為成熟的教師聘任制度、教師薪酬制度，以及國內外學術同行評價體系，并且多元學術評價體系和代表性成果評價體系都已經充分形成。

　　但是，目前國內大多數高校離此還有很大差距，因此，高校取消編制工作只能穩步推進。

　　蔣凱（北京大學教育學院教授） ：

　　教師到某所高校任教、通常就在該校一直工作到退休的“鐵飯碗”制度，存在較大的弊端。

　　這種制度缺少激勵與流動，難以保證所聘任的教師都適合高校教師工作。就取消編制問題而言，可以進行討論，可以在一些地區、部分高校部分院系進行試點。

　　但是，我不主張取消高校教師編制，更不主張在較短的時間內取消高校教師編制。如果取消高校教師編制，大量高校教師會缺乏工作安全感。從事學術職業需要一定的職業穩定性，保證教師安心工作。短期內迅速取消編制，會造成高校教師失去工作安全感。

　　如果取消高校教師編制，會導致高校對優秀青年人才的吸引力下降，難以吸引和留住優秀青年人才。

　　一部分本來希望從事學術職業的優秀青年人才可能會流向其他行業，如政府部門、金融機構、國有企業、其他事業單位、薪酬較高的外企和民營企業等。實際上，這些年高校一直在與這些部門競爭優秀人才。

　　取消高校教師編制，可能會導致一部分高校更加鼓勵“短、平、快”研究。編制取消后，高校解聘教師的概率增加，教師工作流動性也相應增加。

　　過去許多高校在考核教師的時候比較強調科研產出，對教師的成果數量提出了比較高的要求，這種考核方式事實上是在鼓勵“短、平、快”研究。

　　取消編制后，高校可能會更傾向于聘任和選留科研產出高的教師，重數量、輕質量。因此，取消編制可能會對從事基礎研究尤其是出成果周期比較長的教師產生較大的壓力，從而使得教師的研究方向進一步轉向“短、平、快”。

　　操太圣（南京大學教育研究院副院長）：

　　2000年以來，我國高校人事制度改革不斷深化，一些高校通過實施專職科研崗、師資博士后等人事管理制度，讓部分新入職教師留在編制外生存，在一定工作年限后對其進行評估考核以決定其進編與否，這種非升即走制度可以視為“取消編制”的前奏。

　　因此，現在“取消編制”對于高校以及高校教師而言，其影響也因高校之前是否實施了非升即走相關制度而有所不同。對于已經實施相關制度的高校，產生的沖擊較小；對于還沒有實施相關制度的則沖擊較大。

　　喬錦忠（北京師范大學教育學部副教授 ）：

　　取消編制是未來發展的趨勢。近年來國家一直在推動事業單位人事制度改革，總體思路就是從身份管理走向崗位管理，而隨著福利分房制度的取消、養老保險并軌、公費醫療轉為醫療保險等制度的改革，取消編制的條件已逐漸走向成熟。

　　但是，條件成熟并不意味著對高校教師的管理就一定要取消編制。高校教師人事管理制度改革還應考慮其職業特點。

　　學術職業是具有高度創造性的職業，特別是基礎研究帶有公共品的性質，是應用研究和開發研究的基礎，很難通過市場方式提供。對于從事基礎研究的學者，應在物質生活和工作安全方面給予必要保障。

　　有人認為，高校編制的取消，為備受爭議的“非升即走”的長聘制度帶來新的轉機。長聘制作為國際上人事制度的主要模式之一，為何到了中國就會“備受爭議”？長聘制是否也需要一定程度的本土化？

　　▲蔣凱：

　　長聘教職制主要存在于英語國家，如美國、英國、加拿大、澳大利亞等國，以及受英國國家高校教師聘任制度影響較大的國家和地區，如新加坡以及中國香港等地。中國內地高校引進長聘教職制的時間不足十年。

　　對于很多教師而言，沒有這方面的思想準備——過去是“鐵飯碗”，如今卻變成了“流動崗”，特別是針對新聘教師采取的“非升即走”制度。

　　在美國，70%的教師是新聘教師，在他們6年合同期滿時，能夠留下來的比例高達70%~80%。而國內部分高校引進長聘制，大多采用師資博士后等形式，最后留下來的比例只有25%~30%。篩選率過高，這并不符合國際平均的水準。

　　美國高校的長聘教職制有百年歷史，在其發展過程中一直在不斷地自我完善，一些高校也在探索新的教師聘任辦法。本土化是長聘教師制需要認真思考的一個問題。

　　目前我國內地高校的長聘教職制做法相對固定，靈活性不足，大量高校實行六年“非升即走”的制度，在六年聘期內只有一次屆滿評估的機會。

　　香港地區有的研究型大學規定，助理教授在六年聘期結束后，如果沒有通過屆滿評估，他還可以在該校延長工作兩年，在兩年聘期結束前再次申請參加屆滿評估。

　　這樣，相當于給每一位助理教授最長八年聘期和兩次屆滿評估機會。內地和香港地區都是華人社會，文化傳統接近，在建設長聘教職制方面，可以借鑒參考香港高校的部分做法。

　　▲操太圣：

　　一旦高校全部取消了編制，教師與所在高校的依賴程度將大大降低，教師聘用會更為靈活，教師流動也更為方便，教師將共同存在于一個更大的人才市場中。相應地，高校實施“非升即走”的長聘制度會更為順暢。

　　目前長聘制之所以在中國備受爭議，恰恰在于中國高校之間存在不同的人才聘用制度，有些學校實施長聘制，有些學校則沒有；實施長聘制的高校由于歷史原因，又常常實行雙軌制，新人新辦法，老人老辦法，通過金錢的杠桿作用推動長聘制的落實。這種機制上的不一致甚至壁壘現象，常常影響長聘制的有效性。

　　▲喬錦忠：

　　我國長期處于計劃經濟體制，“老人”已習慣了“單位人”的身份，而且部分退休人員的工資依然在原單位發放，沒有轉到社保，高校內部還設有離退休工作處，這些都是歷史遺留問題。

　　突然取消編制，將教職工完全拋向市場，他們從情感上來說難以接受。

　　雖然實行長聘制會損失工作安全保障和隱形社會福利，但同時也能讓人獲得更多自由。擔心推行長聘制的人，通常也表明其沒有足夠的競爭力，害怕失去單位“保護”，否則就不太會有這方面的困惑。

　　從工作實際出發，取消編制可以先從改變預算編制方式入手。改變現在人員經費預算與編制掛鉤的做法，采用根據學生數量和學科類型等確定人員經費總量的管理方式，各學院愿意聘用多少教師由院系，甚至實驗室和課題組說了算。從預算上采用經費總量管理代替編制管理，有利于推進取消編制的改革。

　　同樣是人事制度改革，同樣是為教師提供一定程度的保障，您認為正被高校大力引進的長聘制，是否可以逐漸替代被淘汰的編制制度？

　　▲劉承波：

　　人事制度改革其實就是人力資源管理。長聘制有利于激發學校發展的潛力，打破高校現有的體制機制障礙，通過更加合理的勞動收入分配改善高校資金使用績效，建設一支結構優化、素質精良、富有活力和創新能力的高水平教師隊伍。

　　因此，從大的方向來看，取消高等教育編制，破除人才流動體制機制障礙，改進高校科研人員的薪酬和崗位管理制度，其改革初衷值得肯定。

　　每個高校都已經過了2~3個聘期的人事聘用，人事制度改革已經深入人心，長聘制管理也已逐漸被接受。只是在具體實施中需要穩定推進，也需要各省（區、市）及其編辦從上層建筑層面做好人力資源管理統籌工作。

　　▲蔣凱：

　　長聘教職制與正在探索中的取消教師編制之間并不矛盾。對于公立高校、科研院所來說，長聘制與編制也可以做到并行不悖。

　　現階段，可以在部分高校推行長聘制，對教師實行“老人老辦法，新人新辦法”。

　　對于新聘青年教師，許多高校一般采取六年“非升即走”的預聘制聘任方式。實際上，預聘制教師普遍也是有編制的，有編制才有更大的職業安全感。

　　▲喬錦忠：

　　雖然取消編制是大勢所趨，但長聘和短聘的比例需要有恰當的設計和安排。

　　各個學科的性質不同，基礎學科短時間內難出成果，“十年磨一劍”，需要穩定的工作環境，要有更多的長聘名額。而對于應用型學科（如工科、商科、法科、新聞等）而言，成果產出的周期相對較短，可以適當少設一些長聘名額。

　　對于取消編制的節奏有何建議？目前長聘制推進的進度怎樣？您對此有何建議？

　　▲劉承波：

　　一些高校學習國外長聘制的做法，教師聘任崗位分為準聘和長聘兩種。新進教師實行非升即走，準聘期一般不超過6年，聘期屆滿時如果沒有獲得長聘崗位，原則上不再續簽聘用合同，由此建立“準聘—長聘—低聘—轉崗—退出”的梯度流動機制。

　　在“非升即走”背景下，對長聘教師評價很容易與特定索引期刊論文、特定等級科研項目和特定科研成果相掛鉤，這會進一步強化以“唯論文”為代表的標準評價的作用。

　　如此一來，長聘教授制度就容易成為激勵特定學術生產的制度，與改革初衷相去甚遠。因為在國際上，長聘教授職位首先是一份教職，鼓勵的是安心從教。因此，取消編制、推進長聘制要有一個長期規劃和針對不同類型高校、教師的系統設計，逐步推開。

　　▲操太圣：

　　取消編制、推進長聘制，意味著高校以及高校教師將進入不穩定的生存狀態，教師的收入差距會越來越大，高校獲取人力資本的壓力也越來越大，這些都會給高校及其教師帶來很大影響。

　　從目前實施長聘制的高校基本情況也可以看出，長聘制的實施程度有賴于經費的充足與否、學校自身吸引力的高低等，如果這些條件不具備，高校實施長聘制就非常困難了。因此，應該根據經費和吸引力等指標將高校分為不同層次，循序漸進地推進。

　　▲喬錦忠：

　　長聘制實施，采取“老人老辦法，新人新辦法”為宜，這是我國經濟與社會改革的基本經驗，也是阻力最小的改革辦法。改革中，新參加工作的非編制與編制人員能否享有同等的福利待遇非常重要。

　　在現有情況下，如果存在體制性歧視現象，如子女上學優先照顧編制內人員、各種福利發放優先考慮編制內人員等，就可能會影響改革的進程。

　　當前，有些大學為了鼓勵教師提高科研產出，對講師、副教授和教授等各層次的崗位都實行準聘和長聘制度。晉升為副教授和教授以后還要經歷兩個聘期的考核，完全合格后才能免予考核，真正進入長聘系列。

　　然而，科學研究高峰期的時間很短，應該讓學者經過準聘之后盡快進入長聘，在科研領域進行從0到1的原創性研究。不停地進行準聘考核，不利于科研創新，個人認為只在講師階段進行準聘考核比較合理。

　　要保障高校人事制度的穩步推進，完成人事制度的“更新換代”，您認為高校以及相關部門需要制定哪些配套措施？

　　▲劉承波：

　　取消高校編制涉及面大，牽一發動全身，是一項系統性改革，要慎重實施，要有頂層設計、系統謀劃。

　　研究型、教學型、應用技術型等不同類型高校對教師的要求和定位不盡相同，所以取消高校編制必須建立在高校分類管理，以及對人事進行分類管理的基礎上，而不是一刀切。要注意穩步推進。

　　▲蔣凱：

　　只有在無編制教師與有編制教師同工同酬，工資、福利待遇等方面均相同的情況下，才具備了取消高校教師編制的基本條件。

　　同時，還要建立合理的教師考核評價制度，推行成果代表作科研評價方式，注重學術質量和貢獻，淡化量化考核，在以教學為主的高校，對教師的考核評價要以教學為主；在研究型大學，對教師的考核評價要在教學與科研之間保持平衡。

　　▲操太圣：

　　首先是要完善社會保障系統，這也是最重要的。一是提高高校教師的待遇，免除其后顧之憂；二是整個社會保障系統的一體化，打破由于系統的割裂而帶來的不便。

　　其次，制度本身仍然需要處理好公平與效率的關系。因為以長聘制為代表的新型人事制度注重績效，強調崗位、責任、權益等的匹配，較容易對公平性產生沖擊。因此，需要制度本身體現科學、合理、透明、高效、公平等基本特質。

　　▲喬錦忠：

　　學術軟環境建設要跟上，對知識分子要給予足夠的信任與尊重。

　　很多人選擇從事科學研究主要出于對學術感興趣。因此，學校在考核制度上，盡量不要做短期的年度考核，而要給予他們較長的時間，創造相對寬松的環境，讓他們可以完成具有戰略意義的科研任務；不要采取“數文章數量”和“以刊代評”等簡單方式考核科學家和學者的科研質量；要鼓勵大家加強學術交流，形成良好的學術氛圍，讓學者彼此互相了解，能有效地進行同行評價。